Les RH manipulent les dossiers les plus sensibles de l'entreprise avec le moins d'outillage, et c'est souvent la fonction où l'usage non déclaré de l'IA a commencé en premier. Ce parcours travaille sur les tâches réelles des RH, et consacre un vrai temps aux usages où la réponse est qu'une personne tranche.
Demandez à un assistant généraliste quel préavis s'applique, ou ce que signifie telle clause, et il répondra avec aisance, parfois correctement. Le mode d'échec qui coûte cher aux RH n'est pas un chiffre faux dans un tableur, c'est une réponse écrite à un salarié qui décrit en réalité une règle d'un autre pays, d'un autre accord, ou d'aucun accord. Le parcours consacre une étape entière à ce point : comment distinguer une réponse sourcée d'une réponse plausible, et pourquoi « d'où vient cette information » est une question qu'on pose avant de faire confiance, pas après avoir été contredit.
Le tri des candidatures, l'évaluation des candidats et les décisions de promotion ou de rupture peuvent relever de la catégorie à haut risque de l'AI Act (annexe III), selon ce que fait réellement l'outil, et l'article 6, paragraphe 3 exclut toujours les systèmes qui accomplissent une tâche procédurale étroite. Le Digital Omnibus a reporté ces obligations au 2 décembre 2027, il reste donc du temps. Une exigence arrive plus tôt : un déployeur de système à haut risque doit confier la supervision humaine à des personnes qui ont la compétence, la formation et l'autorité pour l'exercer (article 26, paragraphe 2). Nos cas RH ne portent volontairement pas sur le tri de candidatures. Nous traitons ces usages pour que votre équipe les reconnaisse, et les règles que nous rédigeons laissent la décision à une personne.
Dans la plupart des entreprises que nous accompagnons, ce sont les RH ou la formation qui portent le déploiement pour toutes les autres fonctions. Cela change le contenu du parcours : à côté des cas d'usage RH, il couvre ce qu'il faut regarder quand une autre équipe propose un outil, comment lire un rapport de participation sans confondre complétion et compétence, et comment mener la revue trimestrielle pour que la charte ne se périme pas en silence.
Diagnostic, charte d'usage, parcours interactifs par métier, suivi de l'adoption. Les quatre étapes fonctionnent ensemble, et l'échange gratuit de 30 minutes cadre l'ensemble.
Voir les quatre étapesFormation IA pour les équipes RH
C'est une question à laquelle votre charte répond, pas une question à réponse unique. Un CV est une donnée personnelle appartenant à quelqu'un qui n'a pas choisi votre outillage : la règle réaliste, dans la plupart des entreprises, est non pour les comptes grand public et oui, documenté, pour un outil validé avec les clauses contractuelles qui vont avec. Le parcours enseigne le raisonnement, pour que la règle soit comprise et non apprise par cœur.
Des leçons interactives courtes de 10 à 15 minutes, étalées sur un trimestre pour que chacun pratique entre deux leçons plutôt que de subir une longue journée. Le nombre exact de leçons sort du diagnostic et du périmètre retenu.
Nous signalons que l'introduction d'un outil qui modifie les conditions de travail est en général un sujet de consultation et qu'il vaut mieux l'ouvrir tôt, mais nous ne conseillons pas sur la procédure. C'est une question pour vos conseils et pour vos instances représentatives.
Nous passons en revue l'usage actuel de l'IA dans vos équipes, ce qui manque pour l'encadrer, et à quoi ressemblerait le premier trimestre. Vous repartez avec de quoi décider, que vous travailliez avec nous ou non.